Sedm fází, ve kterých firmy získávají nebo ztrácejí své budoucí zaměstnance
Než u vás člověk nastoupí, projde celou řadou malých rozhodnutí.
Většina firem s ním aktivně pracuje jen ve dvou chvílích. Když odpoví na inzerát a když přijde na pohovor. Všude jinde si vytváří názor sám. Podle vašeho webu, recenzí, zkušeností známých, komunikace s recruiterem nebo odpovědi, kterou mu nabídne umělá inteligence.
Tento e-book vám ukáže sedm fází jeho cesty, místa, kde kandidáty nejčastěji ztrácíte, a konkrétní změny, se kterými můžete začít hned.
Možná jen nedokážete včas ukázat, proč má smysl pracovat právě u vás.
Když se ve firmě zeptám, proč jim odešel dobrý zaměstnanec nebo proč vybraný kandidát nakonec nenastoupil, velmi často slyším stejnou odpověď:
Někdy je to pravda. Jenže mzda bývá často až poslední důvod, který firma vidí. Před ním už proběhla celá řada menších rozhodnutí.
Kandidát si přečetl váš inzerát. Podíval se na web. Zkusil najít fotografie provozu. Přečetl si recenze. Čekal, jestli se mu ozvete. Všímal si, jak s ním mluví personalista a jak se na pohovoru chová jeho budoucí nadřízený.
A teprve potom porovnal peníze.
Pokud jste mu během celé této cesty nedali žádný jiný důvod, proč si vybrat právě vás, mzda se logicky stane hlavním kritériem. Ne proto, že by lidem záleželo jen na penězích. Ale proto, že jste jim nic dalšího nedali.
Ještě složitější je to u lidí, kteří se k vám nikdy nepřihlásí.
Ve statistikách je neuvidíte. Nedozvíte se, že zavřeli formulář, protože chtěl nahrát životopis. Že na webu nenašli směny. Že netušili, kolik si u vás skutečně vydělají. Nebo že tři týdny čekali na odpověď a mezitím přijali nabídku jinde.
Náboru se věnuji od roku 1998. Za tu dobu jsem viděla firmy, které získávaly dobré lidi, přestože nenabízely nejvyšší mzdy. A také firmy, které měly dobré podmínky, ale neuměly je kandidátům vysvětlit.
Tento e-book je mapou cesty, kterou člověk projde od první pochybnosti o své současné práci až po chvíli, kdy se z něj stane váš zaměstnanec. Nebo bývalý zaměstnanec, který o vás mluví dál.
Ukážu vám místa, kde firmy nejčastěji přicházejí o lidi, aniž by si toho všimly. A hlavně konkrétní změny, které můžete udělat bez půlročního projektu a bez dalšího milionu v rozpočtu.
Není to text o tom, že musíte všem přidat.
Je to text o tom, proč samotná mzda dobrý nábor nezachrání.
Hana Macková
CEO & Founder WOLIP
Nejdřív si přiznejme realitu
Český pracovní trh je dlouhodobě napjatý. V některých profesích a regionech už firmy nesoutěží jen o zkušené specialisty. Soutěží téměř o každého člověka, který splní základní požadavky a je ochotný nastoupit.
Největší potíže s hledáním lidí dlouhodobě hlásí výroba, technické obory, logistika a služby. Důvody se opakují:
To nejsou věci, které vyřeší jeden nový inzerát.
Zároveň ale platí, že dvě firmy ze stejného regionu, se srovnatelnou mzdou a podobnou prací mohou mít úplně rozdílné výsledky náboru.
Jedna získává dostatek reakcí, lidé jí zvedají telefon a vybraní kandidáti nastupují.
Druhá opakuje, že „lidi nejsou“.
Rozdíl často není pouze v penězích. Je v tom, jak snadné je firmu najít, pochopit, uvěřit jí a projít celým náborovým procesem bez zbytečných překážek.
Kandidát neporovnává jen dvě mzdové částky. Porovnává také:
Řada firem stále investuje téměř všechnu energii do zveřejnění pozice.
Jenže zveřejněním inzerátu nábor nezačíná ani nekončí.
Je to pouze jedna zastávka na delší cestě.
Sedm míst, kde jste ho mohli ztratit
Cesta kandidáta má sedm základních fází. V každé z nich přemýšlí jinak, hledá jiné informace a potřebuje od firmy něco jiného.
Většina zaměstnavatelů s ním vědomě pracuje jen ve chvíli, kdy podá přihlášku, a potom při pohovoru. Ve zbývajících fázích si kandidát informace shání sám.
Na pracovních portálech. V recenzích. U známých. Na sociálních sítích. U recruiterů. Na webu firmy. Nebo prostřednictvím nástrojů využívajících umělou inteligenci.
A pokud potřebné informace nenajde u vás, najde je jinde.
Nemusí být přesné. Stačí, že jsou dostupné.
Práci ještě aktivně nehledá. Ale něco mu už delší dobu vadí.
Směny. Nadřízený. Dojíždění. Atmosféra. Peníze. Nebo pocit, že se už nemá kam posunout.
Zatím si neprohlíží pracovní portály každý večer. Všímá si ale firem ve svém okolí. Poslouchá, co říkají známí. Registruje příspěvky na sociálních sítích. Pamatuje si, kde někoho propouštěli, kde se lidem daří a kde se údajně dobře platí.
Až se rozhodne odejít, nebude začínat s úplně prázdným seznamem.
Bude vybírat především mezi zaměstnavateli, které už nějak zná.
Pokud vás v té chvíli vůbec nezná, nezařadí vás později ani mezi možnosti.
Ti nejlepší lidé se navíc na otevřeném trhu často vůbec neobjeví. Dřív než začnou sami hledat, osloví je recruiter, bývalý kolega nebo známý z jiné firmy.
Dobrý recruiter s nimi nemusí hned řešit konkrétní pozici. Často jim pomáhá pojmenovat, co jim v současné práci vadí, co od změny očekávají a jestli je pro ně odchod vůbec správným řešením.
Web není vždy první místo, kde se s vámi člověk setká. Často je ale místem, kam se přijde podívat, když ho něco zaujme.
Během několika vteřin by měl pochopit:
Pokud to nepochopí, pokračuje jinam.
Rozhodl se, že je čas na změnu. Začíná si zjišťovat konkrétní informace.
Kolik se u vás vydělá. Jak vypadají směny. Jak daleko to má. Jestli nabíráte lidi bez praxe. Jak se k zaměstnancům chovají vedoucí. Co o vás říkají bývalí zaměstnanci.
Nehodlá kvůli tomu strávit večer detektivní prací.
Vybere si několik firem, u kterých rychle pochopí podmínky, a ostatní odloží.
Právě tady firmy přicházejí o velké množství potenciálních kandidátů, aniž by se o tom kdy dozvěděly.
Tito lidé se totiž nepřihlásí.
Neobjeví se v ATS. Nezavolají. Nezanechají po sobě žádnou stopu.
Jen si vyberou někoho jiného.
Řada kandidátů se v této fázi obrací také na recruitery. Potřebují vědět, jaká je jejich hodnota na trhu, jaké firmy dávají smysl a co mohou od nové role reálně očekávat.
Recruiter jim často dokáže říct to, co z inzerátu nepoznají. Jak probíhá výběrové řízení, jaký je budoucí nadřízený nebo které podmínky jsou skutečně vyjednatelné.
Tady se web stává jedním z hlavních zdrojů informací.
Pokud nevysvětlí, jak to u vás skutečně chodí, kandidát zůstane odkázaný na stručný inzerát, zkušenost známého nebo hodnocení, které napsal nespokojený zaměstnanec před několika lety.
A to je škoda.
Protože vlastní web je jedno z mála míst, kde můžete příběh firmy vysvětlit sami.
Pozice ho zaujala a chce se přihlásit.
Často to dělá z mobilu. Cestou z práce. O přestávce. Večer na gauči. Někdy má jen několik minut.
Nemá u sebe životopis v příloze. Nezná přesné datum ukončení školy. Nechce vyplňovat deset polí a rozhodně nemá chuť psát motivační dopis na pozici, kde bude obsluhovat stroj nebo řídit sklad.
Každé zbytečné pole zvyšuje pravděpodobnost, že formulář zavře.
Ne proto, že je líný.
Jen právě stojí na zastávce, má pět minut do konce přestávky nebo životopis uložený doma v počítači.
Čím složitější je reakce, tím více lidí odpadne ještě před prvním kontaktem.
Tady máte plnou kontrolu nad tím, jak snadné nebo obtížné bude se přihlásit.
Pokud má kandidát na vašem webu vyplnit složitý formulář a nahrát několik dokumentů, může raději použít pracovní portál nebo zareagovat na nabídku konkurence, která po něm chce jen telefonní číslo.
Ne každá pozice potřebuje stejný proces.
Jiné informace potřebujete od finančního ředitele a jiné od zkušeného svářeče, kterému můžete základní otázky položit při prvním telefonátu.
Kandidát už si o vás něco zjistil.
Přečetl si inzerát. Prošel web. Možná se podíval na recenze nebo se zeptal známých.
Teď přichází chvíle, kdy si ověří, jestli to, co jste o sobě řekli, odpovídá skutečnosti.
Na pohovoru neposuzujete jen vy jeho.
Stejně pozorně posuzuje on vás.
Všímá si, zda jste přišli včas, znáte jeho životopis a dokážete jasně vysvětlit práci. Sleduje, jak se chová personalista, jak mluví jeho budoucí nadřízený a jestli si jejich informace navzájem neodporují.
Všímá si i zdánlivých maličkostí.
Manažera, který během rozhovoru kontroluje telefon. Personalisty, který jeho životopis otevřel poprvé až před ním. Recepce, kde nikdo neví, že má přijít. Nebo věty:
Kandidáta často neodradí samotná práce.
Odradí ho pocit, který si z pohovoru odnese.
A začne si klást logickou otázku: když to takhle vypadá už při pohovoru, jaké to bude po nástupu?
Stejně nebezpečný je pohovor, který připomíná výslech. Jedna otázka za druhou. Minimum prostoru pro kandidáta. A na konci rychlé: „Máte nějaké dotazy?“
Kandidát přitom potřebuje pochopit, do čeho jde, s kým bude pracovat a co se od něj skutečně očekává.
Pohovor nemusí být zábavný ani dokonale nacvičený.
Musí být připravený, otevřený a férový.
Kandidát si možná nebude pamatovat každou vaši odpověď. Velmi dobře si ale zapamatuje, jak se u vás cítil.
Web vytváří očekávání.
Pokud na něm ukazujete otevřenou, moderní a lidskou firmu, ale kandidáta na místě necháte čekat a potom ho během dvaceti minut odbudete, uvěří tomu, co zažil osobně.
Ne tomu, co jste napsali.
Smlouva je podepsaná, ale nástup je za několik týdnů.
Firma má pocit, že je hotovo.
Kandidát ale dál chodí do staré práce. Tam se najednou dozví, že je důležitý. Přijde protinabídka. Navýšení mzdy. Nový příslib. Vedoucí, který mu ještě včera nevěnoval čas, ho začne přesvědčovat, aby zůstal.
Doma se ho ptají, jestli změnu dobře zvážil.
A od budoucího zaměstnavatele mezitím nepřijde nic.
Ztráta kandidáta v této fázi patří k nejdražším situacím v náboru.
Firma investovala do inzerce, práce recruiterů, pohovorů, testování, času manažerů i administrativy.
A přesto nezískala nikoho.
Podpisem smlouvy navíc nezmizí ostatní nabídky ani recruiteři.
Člověk, který má měsíc do nástupu a od budoucího zaměstnavatele slyší jen ticho, je stále zranitelný. Stačí jedna dobrá nabídka ve správnou chvíli.
Na webu můžete vytvořit jednoduchou stránku: Než u nás nastoupíte.
Kandidát na ní najde:
Ubere to nejistotu kandidátovi a množství opakovaných dotazů vašemu HR týmu.
Kandidát nastoupil.
Teprve teď se ukáže, jestli inzerát a pohovor popisovaly skutečnou práci.
Pokud jste slíbili zaučení, ale nikdo na něj nemá čas, všimne si toho.
Pokud jste mluvili o přátelském týmu, ale nikdo neví, že přichází, všimne si toho.
Pokud byla práce popsaná jako jednosměnná a během prvního týdne se dozví, že bude pravidelně zůstávat přesčas, všimne si toho také.
Největším rizikem není to, že práce není dokonalá.
Rizikem je rozdíl mezi tím, co jste slíbili, a tím, co nový člověk zažije.
Nový zaměstnanec vám během prvních týdnů dokáže přesně pojmenovat věci, které už ostatní dávno přestali vidět.
Musíte se ho ale zeptat dřív, než pochopí, že se ve firmě některé věci raději neříkají.
Nepřímo, ale zásadně.
Všechno, co slíbíte na kariérním webu, musí obstát v provozu.
Pokud komunikujete skvělou kulturu, respekt a podporu, ale nový člověk zažije chaos a nezájem, nebude problém v komunikaci.
Problém bude v realitě.
Employer branding nemá zakrývat skutečnost. Má ji pravdivě vysvětlovat.
Pracovní poměr skončil, ale vztah k firmě tím automaticky nekončí.
Bývalý zaměstnanec o vás dál mluví.
Ve své nové práci. Mezi známými. Na sociálních sítích. Na hodnoticích portálech. V diskusích. U rodinného stolu.
Může být vaším nejpřesvědčivějším ambasadorem.
Nebo člověkem, který vám další kandidáty spolehlivě odradí.
Rozhoduje také způsob, jakým odcházel.
Firma, která zaměstnance při výpovědi začne ignorovat, ponižovat nebo z něj udělá nepřítele, si sama vytváří negativní pověst.
Naopak férový odchod, otevřený rozhovor a zachování kontaktu mohou v budoucnu přinést doporučení, návrat zaměstnance nebo alespoň pravdivější hodnocení.
Někteří lidé se po několika letech vracejí.
Mají nové zkušenosti, větší rozhled a často i realističtější očekávání.
Musí ale vědět, že o ně firma stále stojí.
Web může být místem, kam se bývalý zaměstnanec vrací.
Může na něm sledovat nové pozice, vývoj firmy nebo informace pro bývalé zaměstnance.
Pokud žádné vlastní místo nemáte, váš příběh za vás píší hodnoticí portály a diskuse.
A ty přirozeně častěji přitahují lidi, kteří chtějí sdílet negativní zkušenost.
Pracovní portál čeká, až člověk začne aktivně hledat.
Dobrý recruiter nebo náborář dokáže pracovat i s lidmi, kteří změnu zatím jen zvažují. Mluví s nimi o očekáváních. Vysvětluje jim situaci na trhu. Pomáhá jim připravit se na pohovor. Zjišťuje, proč váhají. A někdy jim změnu práce i rozmluví, pokud nedává smysl.
Po celé cestě ale nemusí stát externí recruiter.
Může to být interní HR tým, personalista, vedoucí pracovník nebo dobře nastavená kombinace interních a externích lidí.
Podstatná není vizitka.
Podstatné je, že kandidát nezůstane mezi jednotlivými kroky bez informací a bez kontaktu.
Dobře vedený nábor nekončí zveřejněním inzerátu. A nekončí ani podpisem smlouvy.
Ještě před několika lety hledal kandidát informace především na pracovním portálu, Googlu nebo přímo na webu firmy.
Dnes se stále častěji nejdřív zeptá nástroje využívajícího umělou inteligenci. Například:
Teprve podle odpovědi se může rozhodnout, na co klikne a kde bude hledat dál.
Umělá inteligence při odpovědi pracuje s informacemi, které má k dispozici. Mohou pocházet z webů firem, pracovních portálů, veřejných recenzí, článků, sociálních sítí nebo dalších dostupných zdrojů.
Čím jasnější, konkrétnější a důvěryhodnější informace zveřejníte, tím větší šanci má kandidát získat o vás smysluplný obrázek.
Není to ale automatická vstupenka mezi doporučené zaměstnavatele.
AI může pracovat s neúplnými, nepřesnými nebo zastaralými informacemi. Její odpověď se také může měnit podle použitého nástroje a způsobu, jakým člověk položí otázku.
Proto je důležité, abyste na vlastním webu zveřejňovali informace, které jsou:
Otevřete si nástroj, který běžně používáte, a napište:
„Jaké je to pracovat ve firmě [název vaší firmy]?“
Potom se zeptejte:
Nedívejte se jen na to, zda se vám odpověď líbí. Ptejte se:
Možná zjistíte, že nejviditelnější informace o vaší firmě nevytvořil váš HR ani marketingový tým. Vytvořil je někdo jiný.
Pracovní portály mají v náboru důležité místo. Pomáhají lidem najít otevřené pozice a firmám přinášejí viditelnost.
Jsou ale postavené především jako srovnávací nástroje. Kandidát na nich porovnává:
To je užitečné. Jenže samotné srovnání často nestačí.
Vaše firma i konkurence z vedlejší ulice vypadají velmi podobně.
Stejná struktura. Podobné odrážky. Stejná tlačítka.
Portál dobře ukáže, kde se pracuje a kolik firma nabízí.
Hůř vysvětlí, jak práce skutečně vypadá a komu bude vyhovovat.
„Příspěvek na stravování.“ „Pět týdnů dovolené.“ „Přátelský kolektiv.“
Kandidát ale neví, co to v praxi znamená a proč by ho to mělo přesvědčit.
Odeslat životopis.
Pro člověka, který zatím jen zvažuje změnu nebo se chce nejdřív na něco zeptat, je to někdy příliš velký krok.
Můžete práci popsat tak podrobně, jak potřebujete.
Můžete ukázat fotografie, video, příběhy zaměstnanců, směny, prostředí i konkrétní příklady.
Jinou otázku řeší absolvent. Jinou rodič malých dětí.
Jinou člověk po rekvalifikaci. A jinou zkušený odborník, který nechce udělat špatný krok.
Kandidát nemusí hned posílat životopis. Může:
Problém vzniká ve chvíli, kdy jsou jediným zdrojem informací o vaší firmě.
V takovém případě nemáte vlastní náborový kanál.
Máte pouze pronajatý prostor.
Portál vám může přinést kandidáta. Neměl by ale jako jediný rozhodovat o tom, jak vás kandidát pochopí.
Ne všechny změny musí být součástí velkého employer brandingového projektu. Některé zvládnete během jednoho odpoledne.
Jiné budou potřebovat spolupráci HR, marketingu, IT nebo vedení firmy.
Začněte ale tím, co dokážete ovlivnit teď.
Formulace „mzda dle dohody“ kandidátovi neříká téměř nic.
Nezná vaše interní tabulky, mzdová pásma ani představu vedoucího.
Vidí pouze nabídku, u které neví, zda má smysl reagovat.
Konkrétní částka nebo realistické rozpětí pomůže oběma stranám.
Kandidát ví, zda nabídka odpovídá jeho očekávání. Firma omezuje množství reakcí od lidí, se kterými se později stejně neshodne na podmínkách.
U směnných a výrobních pozic uvádějte také:
Neprezentujte ale maximální částku, na kterou dosáhne jen malá část zaměstnanců za mimořádných podmínek, jako běžnou mzdu.
To se vám může krátkodobě vyplatit v počtu reakcí.
Dlouhodobě se vám to vrátí v nedůvěře a odchodech.
Evropská pravidla směřují k větší transparentnosti odměňování a k tomu, aby uchazeči dostávali informaci o počáteční odměně nebo jejím rozpětí včas před uzavřením pracovního vztahu.
Konkrétní podoba české právní úpravy a termíny jednotlivých povinností se mohou měnit podle výsledku legislativního procesu.
Proto sledujte aktuální znění českých předpisů a nespoléhejte jen na starší články nebo shrnutí.
Bez ohledu na zákonnou povinnost ale platí: firma, která mzdu komunikuje otevřeně a poctivě, kandidátům usnadňuje rozhodování a šetří čas vlastnímu HR týmu.
Vyberte jednu aktuálně otevřenou pozici a doplňte k ní konkrétní mzdové rozpětí.
Uveďte, z čeho se celková odměna skládá.
Potom porovnejte:
Jméno. Telefon. Pozice.
Pro první kontakt to u řady výrobních, logistických a technických rolí stačí.
Životopis si můžete vyžádat později, pokud ho skutečně potřebujete.
Lidé se často hlásí z mobilu. Nemají připravenou přílohu. Nemají čas opisovat celou pracovní historii do formuláře. A už vůbec nechtějí na telefonu vytvářet účet a heslo, které nikdy znovu nepoužijí.
Každý další krok musí mít jasný důvod.
Potřebujete skutečně adresu bydliště ještě před prvním telefonátem?
Potřebujete přesný název každé školy?
Potřebujete motivační dopis od operátora výroby?
Pokud ne, neptejte se.
Vezměte telefon a zkuste se přihlásit na vlastní pozici.
Ne z pracovního počítače. Z mobilu. Bez připraveného životopisu. Ideálně během pěti minut.
Sledujte:
Kandidát obvykle nereaguje jen na jednu firmu.
V době, kdy vy interně řešíte, kdo mu zavolá a zda má jeho životopis správný formát, už může být pozvaný na pohovor jinam.
Automatické potvrzení reakce by mělo přijít téměř okamžitě. Osobní kontakt co nejdříve.
Ne vždy dokážete každému zavolat do hodiny. Dokážete mu ale dát vědět, že o jeho reakci víte a kdy může čekat další zprávu.
Ticho vytváří nejistotu.
A nejistota kandidáta posílá ke konkurenci.
Rychlá a slušná odpověď má význam i u lidí, které nevyberete.
Možná se nehodí na současnou pozici. Za půl roku se ale může hodit na jinou. Nebo může doporučit někoho dalšího.
Vezměte posledních deset reakcí a zjistěte skutečný čas mezi přijetím odpovědi a prvním kontaktem.
Ne odhadem. Podle e-mailů, ATS nebo záznamu telefonátů.
Potom si stanovte jednoduchý standard:
Pohovor je často první chvíle, kdy kandidát zažije vaši firmu bez marketingového filtru.
Pozná, zda jste se připravili.
Zda se k sobě personalista a manažer chovají s respektem.
Zda informace z inzerátu odpovídají tomu, co slyší osobně.
Nemusíte kandidáta bavit ani mu cokoli přikrášlovat. Stačí:
Nejhorší pohovor není ten přísný.
Je to ten, ze kterého kandidát odchází s pocitem, že vás obtěžoval.
Požádejte někoho, kdo se běžně náboru neúčastní, aby prošel cestu kandidáta. Od příchodu na recepci až po odchod z pohovoru.
Ať si zapíše každou chvíli, kdy:
Mezi podpisem smlouvy a prvním pracovním dnem může uplynout několik týdnů.
V této době kandidát stále přemýšlí, zda se rozhodl správně.
Nemusíte mu každý den telefonovat. Stačí několik dobře načasovaných kontaktů. Například:
Kandidát potřebuje cítit, že po podpisu smlouvy nezmizel z vašeho zájmu.
Připravte jednoduchou stránku nebo dokument: Než u nás nastoupíte.
Uveďte v něm:
Lidé se na tyto otázky často nezeptají při pohovoru.
Nechtějí vypadat problematicky, slabě nebo příliš náročně.
Přesto jsou to právě tyto odpovědi, podle kterých se rozhodují.
Pokud je nenajdou na vašem webu, budou hledat v diskusích, recenzích nebo u známých.
Některé odpovědi se jim nemusí líbit.
Pořád je ale lepší říct pravdu před nástupem než vysvětlovat zklamání během zkušební doby.
Zeptejte se recruiterů, personalistů a vedoucích:
„Na co se kandidáti nejčastěji ptají po telefonu nebo až na konci pohovoru?“
Sepište prvních deset otázek.
Potom na ně napište krátké, konkrétní a poctivé odpovědi.
Bez frází. Bez slov typu „individuální“, pokud můžete uvést skutečný příklad.
Vyhledávače a další digitální nástroje potřebují jasně poznat, co se na stránce nachází.
U pracovní nabídky by mělo být jednoznačně uvedeno:
Pomoci mohou také strukturovaná data, například typu JobPosting a Organization.
Ta dávají vyhledávačům technický popis obsahu stránky.
Sama o sobě nezaručují lepší pozici ve vyhledávání ani to, že se pracovní nabídka vždy zobrazí v rozšířeném formátu.
Pomáhají ale digitálním systémům lépe pochopit, co na stránce skutečně je.
Požádejte správce webu, aby ověřil:
Neslibujte si od technické úpravy zázrak přes noc. Je to jedna část funkčního systému. Ne náhrada za kvalitní nabídku, dobrou pověst a rychlou komunikaci.
Kandidát se nerozhoduje v jediné chvíli. Rozhoduje se postupně.
Když o vás poprvé uslyší.
Když hledá informace.
Když vyplňuje formulář.
Když čeká na odpověď.
Když sedí na pohovoru.
Když má podepsanou smlouvu a do nástupu zbývá měsíc.
Když poprvé přijde do práce.
A nakonec také ve chvíli, kdy od vás odchází a rozhoduje se, co o vás řekne ostatním.
V každé fázi můžete jeho důvěru posílit. Nebo oslabit.
Firmy často hledají jedno velké řešení.
Nový kariérní web. Novou kampaň. Jiný pracovní portál. Vyšší mzdu.
Někdy jsou tyto investice opravdu potřeba.
Velkou část výsledku ale ovlivňují obyčejné věci:
To není marketingový trik.
To je dobře vedený nábor.
Většinu kroků z tohoto e-booku zvládnete sami. Některé fáze se ale těžko posuzují zevnitř, protože je firma vidí jinak než kandidát.
Pokud chcete svoje výsledky projít s někým, kdo nábor dělá denně, napište nám. Ozveme se do 48 hodin.
Napsat nám →